Was ist ANABEL, die Analysenplattform?

Die neuartige Online-Plattform informiert zum Thema psychische Arbeitsbelastungen und ermöglicht ein unkompliziertes und wissenschaftlich fundiertes Screening dieser psychischen Arbeitsbelastungen in einem Unternehmen im Vergleich zum jeweiligen Branchendurchschnitt per einfacher Onlinebefragung.

Um die psychischen Arbeitsbelastungen eines Unternehmens arbeitsplatzbezogen innerhalb seiner Branche vergleichen zu können, wurde eine neue branchenübergreifende Typologie von Arbeitsplätzen verwendet, anhand derer sich die Beschäftigten unkompliziert selbst zuordnen können. Weiters ist in der Plattform ein automatisiertes Auswertungstool integriert, das für jeden Arbeitsplatztyp erhebt, ob die Belastungswerte dem Branchenschnitt entsprechen, oder signifikant besser oder schlechter sind. Die Ergebnisse werden dem Auftraggeber – grafisch aufbereitet und mit textlicher Interpretation – elektronisch übermittelt.
So wird aufgezeigt, auf welchen Typen von Arbeitsplätzen welche Arten psychischer Belastungen in welchem Ausmaß feststellbar sind und wie diese Werte im Branchenvergleich zu interpretieren sind.

Was sind arbeitsbedingte psychische Belastungen, was sind Beanspruchungen?

Als Arbeitsbelastung bezeichnet man das Ergebnis einer Vielzahl von außen auf den Menschen mit seinen individuellen Voraussetzungen einwirkender Einflüsse. Der Mensch braucht psychische Belastung, denn sie ist der Motor für die menschliche (Weiter-)Entwicklung.
Psychische Belastungen führen zu Beanspruchung, die sich positiv oder negativ auswirken kann. Die Beanspruchung ist also die im Inneren des Beschäftigten eintretende Auswirkung der Belastungen. In der Gesundheitsprävention richten Mediziner und Psychologen den Blick vor allem auf die durch psychische Belastungen im Menschen ablaufenden gesundheitsgefährdenden Prozesse.

Was sind psychische Fehlbelastungen?

Im Industriezeitalter waren körperliche Anstrengungen, Arbeitsunfälle und physische Arbeitsbedingungen wie Hitze, Kälte, Dämpfe etc. Hauptursachen des Verlusts der Gesundheit der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Im Informationszeitalter hat ein massiver Wandel der Arbeit stattgefunden und mit ihm auch ein Wandel der dominierenden Arbeitsbelastungen als Ursachen von Beschwerden und Erkrankungen. Die Arbeiterkammer Wien weist in einer Aussendung im Juni 2014 darauf hin, dass die gesamtwirtschaftlichen Kosten auf Grund psychischer Arbeitsbelastungen etwa 1,2% des BIP bzw. 3,3 Milliarden Euro betragen (die Krankheitskosten aufgrund körperlicher Arbeitsbelastungen betragen rund 2,8 Milliarden Euro). Übermäßige psychische Arbeitsbelastungen führen nicht nur zu psychischen Erkrankungen, sondern verstärken auch andere Erkrankungen. In den Erläuterungen zum ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) werden als Beispiele Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen, Magen-, Darmerkrankungen, Schlafstörungen und Diabetes genannt.

Was schreibt der Gesetzgeber in der Novelle des Arbeitnehmerschutzgesetzes 2013 vor?

Mit der Novellierung des ASchG per 1.1.2013 wird ein erheblich größeres Augenmerk auf die Erhaltung der psychischen Gesundheit sowie die Prävention psychischer Fehlbeanspruchungen gelegt. Diese Aspekte müssen seither im Zuge der Arbeitsplatzevaluierung verpflichtend berücksichtigt werden. Im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Evaluierung ist daher zu prüfen, ob arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen vorliegen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können. Es müssen Gefahren ermittelt und beurteilt werden, daraus Maßnahmen abgeleitet, festgelegt und dokumentiert werden und deren Wirksamkeit überprüft werden (§§ 4, 5 und 7 ASchG).

Was muss ein Evaluierungsprojekt beinhalten?

Das österreichische Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz beschreibt in einem Merkblatt zur Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen eine gesetzeskonforme Vorgangsweise gemäß §§ 4, 5 und 7 ASchG wie folgt:

• Planung durchführen und Aktionsplan (Prozessschritte, Beteiligte, Zeitraum) festlegen
• Belastungen ermitteln und beurteilen
• Maßnahmen ableiten und festlegen
• Maßnahmen umsetzen und deren Wirksamkeit überprüfen
• Dokumentation erstellen

Was sind externe Präventivfachkräfte?

Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner gelten laut dem Arbeitnehmerschutzgesetz (ASchG) als Präventivfachkräfte. Im Gesetz werden außerdem sonstige Fachkräfte (zum Beispiel Arbeitspsychologen) erwähnt, die für die gesundheitliche Prävention im Unternehmen zugezogen werden können. In Unternehmen ab 50 Arbeitnehmern müssen Präventivfachkräfte durch das Unternehmen bestellt werden. Präventivfachkräfte können im Unternehmen fest angestellt sein oder als externe Berater zugekauft werden. Werden sie zugekauft, bezeichnet man sie als externe Präventivfachkräfte.

Die Einsatzzeit der Präventivfachkräfte, auch Präventionszeit genannt, ist gesetzlich geregelt und muss anhand der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb berechnet werden:

Pro Arbeitnehmer an einem Büroarbeitsplatz oder vergleichbarem Arbeitsplatz 1,2 Stunden pro Kalenderjahr.
Pro Arbeitnehmer an einem sonstigen Arbeitsplatz 1,5 Stunden pro Kalenderjahr.
Pro Arbeitnehmer, welcher mindestens 50mal im Kalenderjahr Nachtarbeit im Sinne des Nacht- und Schwerarbeiter-Gesetzes leistet 0,5 Stunden zusätzlich pro Kalenderjahr.

Die sich ergebende Präventionszeit muss dann folgendermaßen unter den Präventivfachkräften aufgeteilt werden:

• 40 Prozent der Zeit sind für Sicherheitsfachkräfte reserviert
• 35 Prozent für Arbeitsmediziner
• 25 Prozent verbleiben für sonstige Fachleute, zum Beispiel Arbeitspsychologen.

Was prüft das Arbeitsinspektorat?

Im Leitfaden für die Arbeitsinspektion des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz vom August 2013 wird daraus abgeleitet, welche erforderlichen Schritte zur Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz vom Arbeitsinspektorat zur Erfüllung von §§ 4,5 und 7 ASchG zu kontrollieren sind:

1. Wurde eine allgemeine Arbeitsplatzevaluierung durchgeführt?

2. Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastungen

• Wurden arbeitsbedingte Belastungen ermittelt und beurteilt?
• Sind die Messverfahren theoriebasiert und qualitätsgeprüft?
• Wurden die vier Dimensionen dabei berücksichtigt? (Anm.: Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten, Organisationsklima, Arbeitsumgebung,
  Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation)

3. Festlegung von Maßnahmen, Wirkungskontrolle

• Setzten die Maßnahmen an der als kritisch für Gesundheit und Sicherheit beurteilten Belastung an?
• Wurden kollektiv wirksame und an der Quelle ansetzende Maßnahmen festgelegt und umgesetzt?
• Wurde eine Überprüfung der Wirksamkeit vorgesehen/durchgeführt?

4. Beteiligung, Dokumentation

• Wurde jeder Arbeitsplatz evaluiert, sind die evaluierten Arbeitsvorgänge/Tätigkeitsbereiche nachvollziehbar?
• Wurden die Beschäftigten bei Ermittlung und Beurteilung der Belastungen sowie der Maßnahmenbildung beteiligt?
• Wurde eine Dokumentation durchgeführt?
• Sind die Ergebnisse nachvollziehbar, verständlich und wirkungsvoll?